maanantaina, maaliskuuta 26, 2007

Coaching for performance -kirjan tarkastelu

1. Mitä valmentamien on?

Valmentaminen on henkilön potentiaalin vapauttamista hänen oman suoriutumisensa maksimoimiseksi. Se on enemmän oppimisen edistämistä kuin opettamista, tiedon jakamista, ohjeiden antamista, opastamista tai neuvomista. Valmennus auttaa valmennettavaa oppimaan uusia asioita, mutta oppiminen tapahtuu pääosin hänen omien oivallustensa kautta.

Valmentamisen lähtökohtana on, että ihmisiä ajatellessaan ja tarkastellessaan esimies tai valmentaja kiinnittävät enemmän huomiota heidän potentiaaliinsa ja piileviin tai käyttämättömiin kykyihinsä kuin heidän aikaisempiin suorituksiinsa. Parhaiden puolien esiin saaminen on mahdollista vain, jos valmentaja uskoo niiden olemassaoloon. Toisaalta monet kokeilut ovat osoittaneet, että toisten kyvykkyyttä koskevat uskomuksemme vaikuttavat merkittävästi heidän suorituksiinsa (ns. Pygmalion efekti).

Tilannekohtaisiin teemoihin, tehtäviin tai sisältöihin liittyvien oppimistavoitteiden lisäksi valmentamisen perustavoitteena on aina valmennettavan itseluottamuksen ja itsetunnon vahvistaminen, sillä huippusuoritukset syntyvät vain, jos henkilö uskoo ja luottaa itseensä ja uskoo onnistuvansa eikä pelkää epäonnistumista. Itseluottamuksen rakentamisessa onnistumisen kokemuksilla on keskeinen sija. Jokaisen valmennustapahtuman pitäisi johtaa siihen, että valmennettava saa aikaan siinä sovitut asiat.

Käytännössä valmentaminen tapahtuu tavanomaisesti suunniteltuina valmennuskeskusteluina, mutta etenkin esimiestyössä valmentaminen voi toteutua lähes huomaamatta muun vuorovaikutuksen yhteydessä. Ajoitukseltaan valmennus voi olla ennakoivaa, tiettyjen tehtävien tai tilanteiden hoitamista valmistelevaa valmennusta, suorituksen aikana tapahtuvaa valmennusta tai suorituksen jälkiarvioinnin yhteydessä tehtävää valmennusta.

Whitmore näkee valmentamisen pikemminkin tiettyihin arvoihin, uskomuksiin, asenteisiin ja ajattelutapoihin pohjautuvana johtamistyylinä kuin joukkona työkaluja tai menetelmiä, joita esimies tai valmentaja voi käyttää silloin tällöin tarpeen mukaan. Valmentamisen ymmärtämistä ja opettelemista varten on kuitenkin hyödyllistä tarkastella valmentamisen osatekijöitä ja esimerkkejä yksittäisistä strukturoiduista valmennustapahtumista. Luontevasti toimivaksi osaksi johtamistyyliä valmentaminen tulee vain pitkäjänteisen soveltamisen ja harjoittelun kautta.

Valmentaminen on johtamiskäyttäytymistä, joka on vastakkaisessa päässä ulottuvuutta, jonka toisessa päässä on komenna ja kontrolloi (command and control). Valmentavaan johtamistapaan kuuluvat luottaminen, kannustaminen ja rohkaisu itsenäiseen toimintaan ja itsenäiseen päätöksentekoon, tasavertaisuus ja arvostaminen.

Valmentaminen edellyttää hyvää yhteistyösuhdetta valmentajan ja valmennettavan välillä.

2. Tietoisuuden ja vastuullisuuden kehittäminen ovat valmentamisessa keskeisellä sijalla.

Vain tiedostettuja asioita voi hallita ja ohjata. Sen sijaan tiedostamattomat asiat hallitsevat ja ohjaavat meitä. Tietoisuus on selvillä olemista siitä, mitä ympärillämme tapahtuu. Tietoisuus itsestä on selvillä olemista siitä, mitä henkilö tällä hetkellä itse kokee.

Tietoisuus on tulosta huomion kohdistamisesta ja keskittämisestä tarkasteltavaan asiaan. Tietoisuuden nousun ansiosta havaintomme ja ymmärryksemme asiasta ovat selkeämpiä, tarkempia ja monipuolisempia. Pelkkä tietoisuuden paraneminen johtaa yleensä välittömästi ajattelun, toiminnan ja suoritusten kehittymiseen.

Valmentaminen tiedostamista ja tietoisuutta kehittämällä on vaihtoehto sille, että valmentaja neuvoo, ohjaa tai käskee valmennettavaa toimimaan ”oikealla” tavalla. Oikean toimintatavan esittämiseen perustuva valmennus ei ota ihmisten henkisten ja fyysisten ominaisuuksien tai mieltymysten yksilöllisiä eroja huomioon. Samalla se ylläpitää henkilön riippuvuutta neuvoja ja ohjeita antavasta asiantuntijasta.

Tietoisuuden ja tiedostamisen kehittämiseen perustuva valmennus sen sijaan perustuu yksilöllisten erojen merkityksen ymmärtämiseen ja huomioonottamiseen. Valmennuksen tuloksena on tällöin henkilön ominaisuuksiin räätälöity ja sovellettu toimintamalli, joka rakentuu henkilön omien havaintojen ja oivallusten avulla. Samalla vahvistuu henkilön luottamus kykyynsä kehittää itseään omatoimisesti.

Tietoisuuden ja tiedostamiseen kehittämisen kohde tai aihe riippuu toiminnasta ja työstä, johon valmennus liittyy.

Tietoisuuden ja tiedostamisen merkitystä valmentamisessa auttaa ymmärtämään INPUT –käsite. Mikä tahansa inhimillinen toiminta voidaan pelkistää INPUT-PROCES-OUTPUT –malliksi. Vaikka prosessointi ja toimeenpanotaidot olisivat kuinka hyviä, niin toiminnan tulosten laatu riippuu ratkaisevasti lähtötietojen laadusta ja määrästä. Tietoisuus voidaankin määritellä oikeita asioita koskeviksi korkeatasoisiksi lähtötiedoiksi. Valmennuksen tehtävänä on nostaa ja ylläpitää tietoisuutta ja tiedostamista sopivalla tasolla valmennuksen tarkoituksen kannalta tärkeissä asioissa.

Toinen tietoisuuden ja tiedostamisen kannalta keskeinen käsite on palaute. Toisilta henkilöiltä saadun palautteen sijasta tässä tarkoitetaan palautetta ympäristöstä, henkilön kehosta, toiminnasta, käytetyistä työvälineistä jne.

Vastuullisuus ja vastuun ottaminen ovat hyvien suoritusten edellytyksiä. Sitoutuminen ja suoritustaso nousevat kuitenkin vain, jos olemme aidosti hyväksyneet ja ottaneet vastuun suunnitelmista ja tarvittavista toimenpiteistä. Vastuun ottaminen edellyttää valinnan mahdollisuutta. Toisen käskeminen ottamaan vastuu jostakin ei saa häntä kokemaan itseään vastuulliseksi siitä.

Tietoisuuden ja vastuullisuuden kehittämisen tärkeimpiä työkaluja ovat kysymykset.

Lähde: Whitmore, J., Coaching for performance, 2003

Coaching - Evoking Exellence in Others -kirjan tarkastelu

Tähän on koottu James Flahertyn kirjaa Coaching - Evoking Exellence in Others käsitelleet kirjoitukset, jotka on aikaisemmin julkaistu tässä blogissa erillisinä:

- Valmentamisen tavoitteet
- Valmentaminen on henkilön selitys- ja tulkintamallin muuttamista kielen ja harjoitusten avulla
- Valmennuksen vaiheet
- Valmennuskeskustelujen tarkoitus ja toteutusvaihtoehdot
- Valmennuskeskustelun kulku
- Harjoitukset osana valmennusta
- Arviointimallit valmentajan työkaluina
- Hyvä yhteistyösuhde on valmennuksen perusta


1. Valmentamisen tavoitteet

Valmentaminen ja valmentamisen määrittely kannattaa aloittaa valmentamisen tavoitteista ja tuloksista. Kun tiedetään, mitä halutaan saada aikaan, pystytään valmennusta ohjaamaan toteutuksen aikana ja arvioimaan sen onnistumista valmennuksen lopussa.
Tulosten avulla pystytään myös parhaiten esittämään, mitä valmentamisella tarkoitetaan ja erottamaan valmentaminen muista menetelmistä.

Valmentamisen kolme tulosta

1. Pitkän aikavälin erinomaiset suoritukset
Tämä tarkoittaa, että valmennettava suoriutuu kyseisessä, valmentamisen kohteena olevassa asiassa objektiivisten arviointiperusteiden avulla mitattuna erinomaisesti. Arviointiperusteet ovat objektiivisia silloin, kun kuka tahansa tarkasteltavassa asiassa pätevä henkilö voi tehdä suorituksista niihin pohjautuvia havaintoja ja arvioita.

2. Oman toiminnan jatkuva korjaaminen ja parantaminen (self-correction)
Hyvin valmennetut henkilöt pystyvät itse havaitsemaan milloin heidän suorituksensa ovat hyviä ja milloin niissä on parantamisen tarvetta ja tekevät tarvittavat korjaukset omatoimisesti ilman valmentajaa.

3. Omatoiminen itsensä kehittäminen (self-generation)
Hyvin valmennetut henkilöt tietävät, että pystymme aina kehittymään, ja etsivät omatoimisesti keinoja ja tapoja kehittää itseään. He pyrkivät jatkuvasti syventämään nykyisiä tietojaan ja taitojaan ja oppimaan uusia asioita kehittääkseen pätevyyttään ja kompetenssejaan.


2. Valmentaminen on henkilön selitys- ja tulkintamallin muuttamista kielen ja harjoitusten avulla

Valmennuksen tulosten aikaansaaminen edellyttää, että valmentaja auttaa valmennettavaa muuttamaan käyttäytymistään ja toimintaansa. Onnistuakseen tehtävässään valmentajan on ymmärrettävä, mitkä tekijät vaikuttavat käyttäytymiseen ja miten käyttäytymistä voidaan muuttaa.

Valmennuksen kannalta on käyttökelpoista ymmärtää, että yksilöt käyttäytyvät ja toimivat tilanteista muodostamiensa selitys- ja tulkintamallien perusteella. Tapahtumat, havainnot, informaatio ja virikkeet eivät siten sellaisenaan saa aikaan käyttäytymistä ja toimintaa. Vasta henkilön näistä tekemät tulkinnat ratkaisevat, miten hän käyttäytyy ja toimii. Esimerkiksi samaan tilanteeseen tulevat henkilöt, jotka havainnoivat tilanteesta samat asiat, voivat niistä tekemiensä tulkintojen johdosta toimia aivan eri tavoilla.

Tähän ajattelumalliin pohjautuvassa valmennuksessa lähdetään liikkeelle valmennettavan selitys- ja tulkintamallin ymmärtämisestä. Tämän jälkeen selitys- ja tulkintamallia muutetaan niin, että uusi muuttunut malli johtaa sellaiseen käyttäytymiseen ja toimintaan, jonka avulla henkilö saa aikaan valmennukselta halutut tulokset.

Selitys- ja tulkintamallin muuttamiseksi valmentaja tuo valmennettavalle uuden kielen tai uusia käsitteitä, joiden avulla valmennettava pystyy tekemään uusia ja uudenlaisia havaintoja tilanteestaan. Uudet havainnot vaikuttavat tilanteen ymmärtämiseen ja muuttavat henkilön selitys- ja tulkintamallia.

Kielen ja käsitteiden lisäksi valmentajan tehtävänä on tuoda valmennettavalle harjoituksia, joiden avulla uudet käsitteet tulevat pysyväksi osaksi valmennettavan tulkinta- ja selitysmallia ja sitä kautta osaksi hänen luontevaa käyttäytymistään ja toimintaansa.


3. Valmennuksen vaiheet

Valmennuksen vaiheiden avulla annetaan kokonaiskuva valmennusprosessista. Todellisuudessa vaiheiden rajat ovat epämääräisiä ja vaiheet menevät enemmän tai vähemmän päällekkäin. Aina ei ole kovinkaan selvää milloin yksi vaihe päättyy ja toinen alkaa.

* Yhteistyösuhteen rakentaminen
Hyvä yhteistyösuhde on valmentamisen edellytys. Valmennuksen onnistumiselle on tärkeää, että yhteistyösuhde perustuu molemminpuoliseen luottamukseen, arvostukseen ja ilmaisun vapauteen. Mikäli yhteistyösuhteessa on näiltä osin heikkouksia, on ne saatava kuntoon ennen kuin valmennus voidaan aloittaa.

* Valmennusmahdollisuuksien tunnistaminen
Valmennus käynnistyy jo ennen varsinaista valmennusohjelmaa, kun valmentaja tai valmennettava huomaa valmennusmahdollisuuden ja ottaa sen esille toisen osapuolen kanssa. Valmennusmahdollisuudet liittyvät tyypillisesti tilanteisiin, joissa asiat eivät onnistu toivotulla tavalla tai olosuhteiden muutokset edellyttävät henkilöltä uusia taitoja ja uutta osaamista.

* Tilanteen arviointi
Valmennukseen liittyvän arvioinnin kohteena ovat valmennettavan henkilön osaamisen ja pätevyyden taso valmennuksen aiheena olevassa asiassa, henkilön selitys- ja tulkintamalli sekä henkilön tilanne ja siihen liittyvät yhteistyösuhteet, tehtävät, projektit ja käytännöt.

* Sitoutuminen
Sitoutuminen tarkoittaa, että valmentajalla ja valmennettavalla on yhteinen näkemys valmennuksen tuloksista ja molemmat osoittavat sitoutumisensa niihin. Sitoutumisen aikaansaaminen edellyttää avointa, rehellistä ja perusteellista keskustelua, jossa otetaan huomioon tilanne, tulevaisuuden epävarmuustekijät sekä niin valmennettavan kuin valmentajankin vahvuudet ja heikkoudet tai rajoittavat tekijät.

* Valmennuskeskustelut ja tehtävät
Valmennuksen laajuus voi vaihdella yhdestä keskusteluta useamman keskustelun sarjaan. Keskustelujen lisäksi siihen voi kuulua erilaisia harjoituksia ja tehtäviä.


4. Valmennuskeskustelujen tarkoitus ja toteutusvaihtoehdot

Kieli, puhe ja kuuntelu ovat valmentajan tärkeimpiä työkaluja. Valmennuskeskusteluissa valmentajan tärkein tehtävänä on sanoa, puhua tai tuoda valmennettavalle jotain sellaista, mikä auttaa häntä tekemään uusia tai uudenlaisia havaintoja. Käytännössä uusien havaintojen tekeminen tarkoittaa, että valmennettava pystyy huomaamaan, ymmärtämään tai arvostamaan jotain, mitä ei aikaisemmin pystynyt. Tarkoituksena on vaikuttaa valmennettavan tulkinta- ja selitysmalliin ja sitä kautta käyttäytymiseen ja toimintaan.

Joskus voi riittää, että valmentaja esittää käsityksensä valmennettavan tilanteesta ja kuvailee yksityiskohtaisesti tilanteesta tai henkilöstä itsestään johtuvia tekijöitä, jotka estävät häntä muuttamasta tai kehittämästä toimintaansa. Pelkästään tilanteen selkiytyminen tällaisen keskustelun avulla voi auttaa valmennettavaa irrottautumaan tai luopumaan vanhasta ja avata hänelle mahdollisuuden kokeilla jotain uutta.

Valmennuskeskusteluja voidaan käydä vain, jos valmennuksen aikaisemmat vaiheet on hoidettu riittävän hyvin. Arviointivaiheen ansiosta valmentaja pystyy kuvailemaan nykytilannetta tarkasti ja täsmällisesti ja muutoinkin puhumaan asioista niin, että valmennettavan on helppo ymmärtää esitettyjä asioita. Hyvän yhteistyösuhteen ansiosta valmennettava on avoimempi kuuntelemaan ja ottamaan vastaan huonojakin uutisia.

Valmennuskeskustelu voi olla
* Yksi keskustelu, jonka tarkoituksena on kehittää yksittäistä taitoa, osaamista tai toimintatapaa.
* Useammasta palaverista koostuva keskustelu tai keskusteluprosessi
* Syvällisempi ja pitkäkestoisempi prosessi, jonka tarkoituksena on saada aikaan perustavaa laatua oleva muutos henkilön tilanteessa


5. Valmennuskeskustelun kulku

Esimerkkikeskustelu lähtee liikkeelle tilanteesta, jossa myyntiryhmää johtava esimies kuulee yhden ryhmänsä jäsenen keskustelevan epäkohteliaasti ja jopa epämiellyttävästi tärkeän asiakkaan kanssa puhelimessa. Hän päättää välittömästi tehdä asialle jotain, koska toimintatapa voi johtaa asiakassuhteen heikkenemiseen ja kyseinen henkilö saattaa toimia samalla tavoin myös muiden asiakkaiden kanssa.

Tämän tilanteen pohjalta valmennuskeskustelu voisi edetä seuraavasti:

1. Sitouttaminen
- Kysy henkilöltä lupaa valmentaa häntä
- Kerro yleispiirteisesti, mitä tuloksia valmennus saattaisi tuottaa
Valmentaja voisi aloittaa keskustelun esimerkiksi seuraavasti: "Kuulin keskustelusi asiakkaan kanssa ja minusta tuntui, että se ei mennyt oikein hyvin. Olisitko halukas keskustelemaan siitä kanssani niin, että voisimme yhdessä löytää tavan hoitaa vastaavat keskustelut tulevaisuudessa paremmin?"

2. Valmennettavan tarkoituksen ja tavoitteiden selventäminen kysymällä
- Mitä yritit saada aikaan?
- Toteutuiko se?
- Mistä tiedät?
Kysymykset miksi tai miksi ei saavat tavanomaisesti aikaan puolustautumista ja selityksiä, joten niitä ei kannata käyttää. Avointen kysymysten avulla valmennettavalle annetaan mahdollisuus pysähtyä rauhassa havainnoimaan tilannetta, jolloin puolustautumisen ja selittelyn tarve pienenee.

3. Valmennettavan ajatteluprosessin tuominen näkyviin kysymällä
- Miten päätit toimintatavasta?
- Miten analysoit tilanteen?
- Miltä sinusta tuntui silloin?
Tämän vaiheen tavoitteena on auttaa valmentajaa ja valmennettavaa ymmärtämään mahdollisimman tarkasti, mikä sai tarkasteltavan toiminnan aikaan. Tarkoituksena on saada esiin valmennettavan henkilön tulkinta- ja selitysmalli, joka sai hänet toimimaan tilanteessa kuvatulla tavalla. On erittäin tärkeää, että valmentaja pysyy koko vaiheen ajan rauhallisena ja avoimena ja välttää kannanottoja, vaikka olisikin eri mieltä valmennettavan kanssa tai pitäisi häntä tyhmänä ja taitamattomana.

4. Kutsu katsomaan uudella tavalla
Valmennettavan toisessa vaiheessa esittämien tavoitteiden pohjalta valmentajalla on mahdollisuus ehdottaa sellaista uutta tapaa tarkastella tilannetta tai ymmärtää tilanne, joka voi johtaa tehokkaampaan toimintaan. Tässä yhteydessä on erittäin tärkeää, että valmentaja ei lähde ratkaisemaan ongelmaa tai sanomaan valmennettavalle, mitä hänen pitäisi tehdä. Tämä onnistuu parhaiten, jos valmentaja uskoo, että valmennettava lähtee itse toimimaan paremmalla tavalla heti, kun hän vain huomaa sen. Valmentajan tehtävänä on auttaa henkilöä näkemään tilanne eri tavalla eikä ratkaisun suositteleminen. Valmentamisen ydin on uudella tavalla näkemisessä. Se tuottaa valmennuksen tulokset ja tekee valmennettavasta pätevän tulevaisuudessa.

5. Uudet toimintatavat ja tuen tarjoaminen
Vasta, kun vaiheet 1...4 on toteutettu riittävän hyvin, lähdetään suunnittelemaan toiminnan kehittämistä. Valmentaja ei ehdota ratkaisuja, vaan kysyy valmennettavalta, miten hän muuttaa toimintaansa tilanteesta tekemiensä uusien havaintojen tai tilanteen uudenlaisen ymmärtämisen valossa. Kysymyksen voi muotoilla esimerkiksi seuraavasti "Kun nyt ymmärrät tilanteen tällä tavoin, niin miten toimit?" tai "Miten voit korjata tai muuttaa toimintaasi tulevaisuudessa niin, että se on yhteensopivaa uusien havaintojesi kanssa?" Lopuksi valmentajan on vielä hyvä kysyä, miten hän voi tukea valmennettavaa.


6. Harjoitukset osana valmennusta

Harjoitukset ovat tärkeä osa useammasta keskustelusta koostuvaa valmennusprosessia. Alkuvaiheen harjoitukset keskittyvät oman toiminnan havainnointiin. Havainnoimalla omaa toimintaansa valmennettava huomaa itse uusia asioita, joihin ei ole aikaisemmin kiinnittänyt huomiota, ja alkaa nähdä ja ymmärtää tilanteen uudella tavalla. Havaintojen tekemisen tarkoituksena on saada henkilön tulkinta- ja selitysmalli muuttumaan hänen omien oivallustensa kautta.

Havainnointiharjoitukset puretaan seuraavassa keskustelussa, jossa valmennettava kertoo havainnoistaan ja yhdessä valmentajan kanssa pyrkii selvittämään, miten havainnot, toiminta ja tulokset liittyvät toisiinsa.

Havaintojen läpikäynnin jälkeen keskustelua jatketaan pohtimalla ja ideoimalla mitä sellaisia uusia käyttäytymis- ja toimintatapoja valmennettava voisi ottaa käyttöön, jotka aikaisempaa paremmin tuottaisivat haluttuja tuloksia. Valmentaja pyrkii saamaan valmennettavan itse tuottamaan mahdollisimman paljon ideoita ja ehdotuksia.

Keskustelemalla näiden uusien toimintatapojen vaatimista taidoista työstetään lopuksi harjoitus tai harjoituksia, joita tekemällä valmennettava pystyy kehittämään toimintaansa. Harjoitukset ovat käytäntöjä, menettelytapoja ja toimintamalleja, joita valmennettava toteuttaa niin monta kertaa, että toiminta ja taidot kehittyvät. Taidon kehittyessä toistojen myötä, nämä tietoiset mallit painuvat vähitellen taustalle ja henkilö pystyy toteuttamaan niitä yhä sujuvammin ja luontevammin ilman tietoista oman toiminnan ohjausta.

Seuraavassa keskustelussa valmennettava kertoo tekemistään harjoituksista ja niiden vaikutuksista hänen toimintaansa ja sen tuloksellisuuteen. Mikäli nämä ovat kehittyneet riittävästi, valmennus voi päättyä keskusteluun uusien taitojen ylläpidosta ja hyödyntämisestä ja niiden avaamista uusista mahdollisuuksista.


7. Arviointimallit valmentajan työkaluina

Arviointimallien avulla valmentaja pystyy havainnoimaan henkilöä ja hänen toimintaansa sekä jäsentämään ja tulkitsemaan tekemiään havaintoja. Arviointimalleja käytettäessä on kuitenkin muistettava, että ne ovat vain tapa tarkastella henkilöä eivätkä sellaisenaan anna kuvaa henkilöstä itsestään. Kaikki mallin osoittamat asiat eivät ole mukana arvioitavan henkilön asenteissa, ajattelutavoissa, toiminnassa ja käyttäytymisessä eikä henkilön toiminta toisaalta rajoitu vain mallin kuvaamiin asioihin.

Yksittäiset arviointimallit auttavat kiinnittämään huomiota erilaisiin asioihin. Useampien mallien käyttö antaa mahdollisuuden tarkastella tilannette eri näkökulmista. Flaherty esittelee kolme erilaista arviointimallia.

Viiden näkökulman malli
- Ajankohtaiset huolenaiheet, jotka ovat tällä hetkellä mielessä olevia merkittäviä ongelmia. Ne voidaan selvittää vain kysymällä henkilöltä itseltään.
- Sitoumukset ovat asioita, joita henkilö tavoittelee tai pyrkii tällä hetkellä saamaan aikaan. Sitoutumisen voimakkuutta arvioidaan tavallisesti tekojen ja ponnistelun määrällä. Sitoutuminen voi kuitenkin olla erittäin voimakasta vaikka henkilö ei teekään asian eteen mitään, jos syynä on tarvittavan osaamisen tai taidon puuttuminen.
- Tulevaisuuden mahdollisuudet kertovat siitä, mitä henkilö haluaa saada aikaan pidemmällä aikajänteellä tulevaisuudessa. Niiden valossa voidaan tämänhetkistä toimintaa ymmärtää uudella tavalla.
- Elämänkokemukset ja kulttuuritausta
- Elämänasenne tai mieliala

Pätevyysalueet
- Itsensä johtaminen, joka tarkoittaa lupaamiemme asioiden toteuttamista ja yhteisten pelisääntöjen mukaan toimimista.
- Suhteet toisiin liittyy kykyyn saada aikaan ja ylläpitää molempien osapuolten kannalta hyviä suhteita toisten kanssa. Siinä ovat keskeisellä sijalla avoimuus ja arvostava ymmärtäminen.
- Tosiasiat ja tapahtumat –pätevyysalue liittyy kykyyn ymmärtää tekniikoita, menetelmiä, prosesseja, toimintamalleja ja systeemejä.

Tyytyväisyyden ja tehokkuuden osatekijät
- Järki ja älykkyys, joka tarkoittaa kykyä eritellä asioita ja ennakoida vaikutuksia, joita toimenpiteillä on tulevaisuudessa.
- Tunne tarkoittaa tässä mallissa kykyä tuoda ihmisiä ja tapahtumia tilanteen mukaan lähelle itseään tai ottaa heihin etäisyyttä.
- Tahto tarkoittaa kykyä toteuttaa haluamamme ja lupaamamme asiat käytännössä.
- Tilannetekijöiden hallinnan avulla rakennetaan tilanne sellaiseksi, että tavoitteet pystytään toteuttamaan.
- Sielu, johon liittyvät ystävällisyys, jalous ja ylevämielisyys, myötätunto ja yhteenkuuluvuus koko muun ihmiskunnan kanssa.


8. Hyvä yhteistyösuhde on valmennuksen perusta

Valmentajan ja valmennettavan yhteisyön lähtökohtana on molempien sitoutuminen yhteisen tavoitteen saavuttamiseen.

Valmennuksen kannalta hyvän yhteistyösuhteeseen perustekijöitä ovat molemminpuolinen luottamus, arvostus ja ilmaisun vapaus. Nämä ovat sidoksissa toisiinsa, joten yhden kehittäminen vaikuttaa myönteisesti myös kahteen muuhun. Samalla tavoin yhden osatekijän heikkeneminen heikentää muita.

Luottamuksen rakentamisessa keskeisellä sijalla on, että puheet pitävät paikkansa. Luvatut asiat toteutetaan ja asiat kerrotaan samanlaisina kaikille. Luottamukseen vaikuttaa myös arvio henkilön pätevyydestä toteuttaa asiat sovitulla tavalla.

Arvostuksen keskeinen elementti on henkilön hyväksyminen sellaisena kuin hän on ja tuo itsensä esiin. Arvostus voidaan nähdä ulottuvuutena, jonka toisessa päässä on lievä hyväksyminen ja toisessa täydellinen ihailu. Lievä hyväksyminen tarkoittaa, että henkilön arvot ja käyttäytyminen ovat niiden äärirajojen sisällä, jotka voimme sietää. Ihailu taas tarkoittaa, että hyväksymme täysin henkilön arvot ja käyttäytymisen ja pidämme häntä mallina itsellemme ja muille.

Ilmaisun vapauden rakentuminen alkaa, kun valmennettava puhuu asioista ja valmentaja kuuntelee avoimin mielin ilman vastaväitteitä, puolusteluja tai selittelyjä reagoiden pelkästään tarkentavilla kysymyksillä ja kuulemisen osoittavilla kommenteilla. Tämän lisäksi myös valmentaja tuo avoimesti esiin omat näkemyksensä niin, että valmennettavalle on selvää, että mitään ei ole salattu tai jätetty kertomatta.

Avoimesti puhumisen ohella ilmaisun vapauteen kuuluu olennaisesti, että molemmat osapuolet kuuntelevat toisiaan ja pyrkivät ymmärtämään, mitä keskustelukumppani tarkoittaa.
Ilmaisun vapauden aikaansaamiseksi on lisäksi vallittava luottamuksellisuus. Luottamuksellisuus on hyvä täsmentää valmennuksen alkaessa. Tällöin sovitaan kenen kanssa, mistä ja millä tarkkuudella valmentaja voi keskustella valmennukseen liittyvistä asioista.

Lähde: Flaherty, J., Coaching - Evoking Exellence in Others, 1999.

Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 2.5 License.