Coaching for performance -kirjan tarkastelu

1. Mitä valmentamien on?

Valmentaminen on henkilön potentiaalin vapauttamista hänen oman suoriutumisensa maksimoimiseksi. Se on enemmän oppimisen edistämistä kuin opettamista, tiedon jakamista, ohjeiden antamista, opastamista tai neuvomista. Valmennus auttaa valmennettavaa oppimaan uusia asioita, mutta oppiminen tapahtuu pääosin hänen omien oivallustensa kautta.

Valmentamisen lähtökohtana on, että ihmisiä ajatellessaan ja tarkastellessaan esimies tai valmentaja kiinnittävät enemmän huomiota heidän potentiaaliinsa ja piileviin tai käyttämättömiin kykyihinsä kuin heidän aikaisempiin suorituksiinsa. Parhaiden puolien esiin saaminen on mahdollista vain, jos valmentaja uskoo niiden olemassaoloon. Toisaalta monet kokeilut ovat osoittaneet, että toisten kyvykkyyttä koskevat uskomuksemme vaikuttavat merkittävästi heidän suorituksiinsa (ns. Pygmalion efekti).

Tilannekohtaisiin teemoihin, tehtäviin tai sisältöihin liittyvien oppimistavoitteiden lisäksi valmentamisen perustavoitteena on aina valmennettavan itseluottamuksen ja itsetunnon vahvistaminen, sillä huippusuoritukset syntyvät vain, jos henkilö uskoo ja luottaa itseensä ja uskoo onnistuvansa eikä pelkää epäonnistumista. Itseluottamuksen rakentamisessa onnistumisen kokemuksilla on keskeinen sija. Jokaisen valmennustapahtuman pitäisi johtaa siihen, että valmennettava saa aikaan siinä sovitut asiat.

Käytännössä valmentaminen tapahtuu tavanomaisesti suunniteltuina valmennuskeskusteluina, mutta etenkin esimiestyössä valmentaminen voi toteutua lähes huomaamatta muun vuorovaikutuksen yhteydessä. Ajoitukseltaan valmennus voi olla ennakoivaa, tiettyjen tehtävien tai tilanteiden hoitamista valmistelevaa valmennusta, suorituksen aikana tapahtuvaa valmennusta tai suorituksen jälkiarvioinnin yhteydessä tehtävää valmennusta.

Whitmore näkee valmentamisen pikemminkin tiettyihin arvoihin, uskomuksiin, asenteisiin ja ajattelutapoihin pohjautuvana johtamistyylinä kuin joukkona työkaluja tai menetelmiä, joita esimies tai valmentaja voi käyttää silloin tällöin tarpeen mukaan. Valmentamisen ymmärtämistä ja opettelemista varten on kuitenkin hyödyllistä tarkastella valmentamisen osatekijöitä ja esimerkkejä yksittäisistä strukturoiduista valmennustapahtumista. Luontevasti toimivaksi osaksi johtamistyyliä valmentaminen tulee vain pitkäjänteisen soveltamisen ja harjoittelun kautta.

Valmentaminen on johtamiskäyttäytymistä, joka on vastakkaisessa päässä ulottuvuutta, jonka toisessa päässä on komenna ja kontrolloi (command and control). Valmentavaan johtamistapaan kuuluvat luottaminen, kannustaminen ja rohkaisu itsenäiseen toimintaan ja itsenäiseen päätöksentekoon, tasavertaisuus ja arvostaminen.

Valmentaminen edellyttää hyvää yhteistyösuhdetta valmentajan ja valmennettavan välillä.

2. Tietoisuuden ja vastuullisuuden kehittäminen ovat valmentamisessa keskeisellä sijalla.

Vain tiedostettuja asioita voi hallita ja ohjata. Sen sijaan tiedostamattomat asiat hallitsevat ja ohjaavat meitä. Tietoisuus on selvillä olemista siitä, mitä ympärillämme tapahtuu. Tietoisuus itsestä on selvillä olemista siitä, mitä henkilö tällä hetkellä itse kokee.

Tietoisuus on tulosta huomion kohdistamisesta ja keskittämisestä tarkasteltavaan asiaan. Tietoisuuden nousun ansiosta havaintomme ja ymmärryksemme asiasta ovat selkeämpiä, tarkempia ja monipuolisempia. Pelkkä tietoisuuden paraneminen johtaa yleensä välittömästi ajattelun, toiminnan ja suoritusten kehittymiseen.

Valmentaminen tiedostamista ja tietoisuutta kehittämällä on vaihtoehto sille, että valmentaja neuvoo, ohjaa tai käskee valmennettavaa toimimaan ”oikealla” tavalla. Oikean toimintatavan esittämiseen perustuva valmennus ei ota ihmisten henkisten ja fyysisten ominaisuuksien tai mieltymysten yksilöllisiä eroja huomioon. Samalla se ylläpitää henkilön riippuvuutta neuvoja ja ohjeita antavasta asiantuntijasta.

Tietoisuuden ja tiedostamisen kehittämiseen perustuva valmennus sen sijaan perustuu yksilöllisten erojen merkityksen ymmärtämiseen ja huomioonottamiseen. Valmennuksen tuloksena on tällöin henkilön ominaisuuksiin räätälöity ja sovellettu toimintamalli, joka rakentuu henkilön omien havaintojen ja oivallusten avulla. Samalla vahvistuu henkilön luottamus kykyynsä kehittää itseään omatoimisesti.

Tietoisuuden ja tiedostamiseen kehittämisen kohde tai aihe riippuu toiminnasta ja työstä, johon valmennus liittyy.

Tietoisuuden ja tiedostamisen merkitystä valmentamisessa auttaa ymmärtämään INPUT –käsite. Mikä tahansa inhimillinen toiminta voidaan pelkistää INPUT-PROCES-OUTPUT –malliksi. Vaikka prosessointi ja toimeenpanotaidot olisivat kuinka hyviä, niin toiminnan tulosten laatu riippuu ratkaisevasti lähtötietojen laadusta ja määrästä. Tietoisuus voidaankin määritellä oikeita asioita koskeviksi korkeatasoisiksi lähtötiedoiksi. Valmennuksen tehtävänä on nostaa ja ylläpitää tietoisuutta ja tiedostamista sopivalla tasolla valmennuksen tarkoituksen kannalta tärkeissä asioissa.

Toinen tietoisuuden ja tiedostamisen kannalta keskeinen käsite on palaute. Toisilta henkilöiltä saadun palautteen sijasta tässä tarkoitetaan palautetta ympäristöstä, henkilön kehosta, toiminnasta, käytetyistä työvälineistä jne.

Vastuullisuus ja vastuun ottaminen ovat hyvien suoritusten edellytyksiä. Sitoutuminen ja suoritustaso nousevat kuitenkin vain, jos olemme aidosti hyväksyneet ja ottaneet vastuun suunnitelmista ja tarvittavista toimenpiteistä. Vastuun ottaminen edellyttää valinnan mahdollisuutta. Toisen käskeminen ottamaan vastuu jostakin ei saa häntä kokemaan itseään vastuulliseksi siitä.

Tietoisuuden ja vastuullisuuden kehittämisen tärkeimpiä työkaluja ovat kysymykset.

Lähde: Whitmore, J., Coaching for performance, 2003